企業(yè)選拔中層管理者應該外聘VS內(nèi)部培養(yǎng)

現(xiàn)代企業(yè)競爭激烈，尤其是在近年來越來越普遍的跨國企業(yè)當中。為了維持企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，中層管理者的選拔就顯得日益重要。根據(jù)調(diào)查顯示，在北美和歐洲等諸多西方發(fā)達國家，近年來對中層人員的需求日益增加。

結(jié)合企業(yè)自身的情況來看，其實只有當企業(yè)擁有充足的領(lǐng)導人才時，才能在殘酷的競爭壓力下“適者生存”。因為這些中層都會在市場發(fā)生變化時和公司在日常管理內(nèi)起到中流砥柱的作用。全球化的商業(yè)競爭環(huán)境要求企業(yè)利潤保持兩位數(shù)增長的同時，還要更高效、更精細化的運作，應對未來的發(fā)展需求和現(xiàn)實的競爭壓力，當隨著這些對企業(yè)的要求日趨提高，企業(yè)對于中層人才的要求也越來越復雜。

現(xiàn)代企業(yè)當中，在這樣快速增長的環(huán)境中要解決員工招聘、保留員工和員工發(fā)展問題本身就很不容易。而在這些人員聘用的問題當中，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才和中高層管理者的選拔問題則更為突出。對于公司舉足輕重的中層管理者來說，究竟是該從內(nèi)部培養(yǎng)員工還是從外部雇用有經(jīng)驗的員工？空降兵到底是否能適應已經(jīng)形成本身文化的公司？這個問題讓很多HR們頭疼。

每一個公司都重視自己管理層的培養(yǎng)以及管理層的后續(xù)梯隊。企業(yè)在一個高速增長的經(jīng)濟體中運營和成長，管理者的素質(zhì)和能力至關(guān)重要。而與此相匹配的，則是必須在企業(yè)內(nèi)部擁有一個高度重視人力資源培養(yǎng)的高管團隊和一支專業(yè)的人力資源管理隊伍，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期戰(zhàn)略和短期目標，建立起一個儲備、培養(yǎng)、培訓、供給和考察的管理人才培養(yǎng)和輸送管道。在與之有關(guān)的項目執(zhí)行中，必須有高層管理者的戰(zhàn)略性承諾和互動，有一套詳細的領(lǐng)導力評估、甄選、發(fā)展和獎勵計劃的綜合方法，并能運用評價指標來衡量項目的有效性，不斷地評估和衡量推動項目持續(xù)改善，使得企業(yè)內(nèi)部人才運轉(zhuǎn)如水一般流動起來。

所以，比起中層干部最好的方式，其實是建立公司良好的人員選拔制度，唯有如此，管理梯隊才不會斷絕。

人力資源團隊推動著人才的“制造”流程。由于迅猛的經(jīng)濟發(fā)展和自身良好的經(jīng)營勢頭，從一個中小型規(guī)模的企業(yè)一躍發(fā)展成為一個大型企業(yè)，需要領(lǐng)導班子具備一套完全嶄新的技能和經(jīng)驗，因而建設(shè)領(lǐng)導力梯隊是未來3～5年內(nèi)的重中之重。

為了使中層管理人員能夠應付日常工作，發(fā)展中層管理人員的人際溝通技巧、戰(zhàn)略思維能力和商業(yè)知識是必需的培訓：此類培訓的發(fā)展將使人才具備管理經(jīng)營領(lǐng)導力。該計劃實行年度淘汰制，如果參與者不能滿足對高潛質(zhì)的期望和要求，在來年的發(fā)展計劃中他們將被淘汰出局。人的技能可以通過短期訓練得到極大提高，而品德素養(yǎng)卻非朝夕之間可以養(yǎng)成的，所以企業(yè)在選拔中層干部時，在品德素養(yǎng)標準的評價上，對候選人應采取“一票否決制”，品德素養(yǎng)差的員工堅決不能委任為管理干部。

在高流動性的行業(yè)里，企業(yè)應該在選拔培養(yǎng)中層干部時，有意識地將培養(yǎng)的數(shù)量超過現(xiàn)有需要。一則可以確保中層干部異動時有合格的人選馬上填補上，另則普通員工經(jīng)過中層干部的訓練，更能以管理者的角度來看待團隊工作，配合度和積極性將會更高。

挑選中層干部，要求參加者對他們實際工作中可能遇到的具體問題做出反應。他們不是通過聽說如何處理一個問題，甚至也不是討論如何處理問題，而是通過實際去做來進行學習。所以角色扮演通常被用于管理人才開發(fā)和篩選中。它可以有效地用于面試、申訴處理、工作績效評價、會議領(lǐng)導、工作小組的問題解決、有效交流及領(lǐng)導模式分析等諸方面的訓練。透過這些訓練觀察參加者的各種反應，進而了解其未來發(fā)展的潛力。

另外一方面來看，也利用生動的演示或錄像帶來說明有效的人際交往技巧及經(jīng)理在各種情況下如何發(fā)揮作用，接受培訓者觀察示范者的行為。行為模仿培訓主要著重于以下內(nèi)容：管理者進行工作業(yè)績評價問題、更正不可接受的工作行為、委派任務、改進不安全的行為習慣、處理歧視投訴、克服變革中的阻力、新員工定位及在個人沖突或組織沖突之間進行調(diào)整。從模仿訓練中也可以號察候選者在管理方面的潛能。畢竟中層干部未來的主要工作就是計劃、溝通、協(xié)調(diào)以及評估。

不管用什么方法對中層干部進行選拔和培養(yǎng)，歸根結(jié)底都是為了企業(yè)打下堅實的人才儲備基礎(chǔ)。