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當今經(jīng)濟發(fā)展的節(jié)奏越來越快，企業(yè)每時每刻都處于不斷變化的外部環(huán)境當中，競爭趨于激烈，消費者趨于理性，政策環(huán)境也可能處于變化當中。這些外部環(huán)境的發(fā)展變化導致企業(yè)內(nèi)部發(fā)生相應的變化，可能是人員和團隊的變化，也可能是公司戰(zhàn)略方向的調整、組織結構的適應性調整，甚至是價值觀念的變化等等。這些變化的目的都是為了適應外部環(huán)境的變化，跟上外部環(huán)境的變化甚至是走在外部環(huán)境變化的前面，以便更好地抓住機會或者規(guī)避威脅，這就是企業(yè)的內(nèi)部變革。
企業(yè)為什么要變革？企業(yè)變革的意義的意義有哪些？什么是企業(yè)的內(nèi)部變革？當今經(jīng)濟發(fā)展的節(jié)奏越來越快，企業(yè)每時每刻都處于不斷變化的外部環(huán)境當中，競爭趨于激烈，消費者趨于理性，政策環(huán)境也可能處于變化當中。這些外部環(huán)境的發(fā)展變化導致企業(yè)內(nèi)部發(fā)生相應的變化，可能是人員和團隊的變化，也可能是公司戰(zhàn)略方向的調整、組織結構的適應性調整，甚至是價值觀念的變化等等。這些變化的目的都是為了適應外部環(huán)境的變化，跟上外部環(huán)境的變化甚至是走在外部環(huán)境變化的前面，以便更好地抓住機會或者規(guī)避威脅，這就是企業(yè)的內(nèi)部變革。
領導層告訴了我們它想要什么，但卻沒有提供達到目的的經(jīng)濟手段。也許領導層提供了所需的權能，但卻沒有改變衡量業(yè)績的標準和獎勵制度來促使人們的行為發(fā)生變化。高層管理者應該積極尋找適當?shù)母軛U和機會，將抵觸化作支持改革的巨大動力。
生活中的我們應該有這樣的感受，那些偉大的領導者，那些達至頂峰只占1%的真正成功人士都有一個共識，就是如何留住優(yōu)秀的人才，這是一個領導者最重要的任務。所謂成也領導力，敗也領導力。這對我們組織里的領導者提出了很高的要求，不但要當伯樂，還要知道怎樣當一個好伯樂。
任何事物的出現(xiàn)都有一定的原因，而非神秘地出現(xiàn)或先天地存在。創(chuàng)造性思維活動也是由于一定的客觀因素和主觀因素、經(jīng)驗因素和非理性因素所引起、推動和維持的，創(chuàng)造性思維能力也不是先天地存在著的，飄浮于空中，讓人無從把握，而是現(xiàn)實地存在于人類的生活之中，并以一定的形式表現(xiàn)出來。從源頭和表現(xiàn)形式入手，有助于我們更深刻地理解從而更好地激發(fā)和運用創(chuàng)造性思維。
農(nóng)視云可視直播平臺為農(nóng)場主帶來的好處是什么呢？就是智慧農(nóng)業(yè)，農(nóng)業(yè)中的智慧經(jīng)濟為農(nóng)業(yè)生產(chǎn)提供精準化種植、可視化管理、智能化決策。通過系統(tǒng)的全面管控，所有突發(fā)情況系統(tǒng)都能在第一時間向相關負責人及時傳輸。通過可視化管理更加直觀的掌握農(nóng)作物發(fā)展情況。
在企業(yè)改革中，有改革者、發(fā)現(xiàn)者、溝通者、助攻手、行動者等多個類型的領導，企業(yè)改革各種類型的領導需要什么樣的領導風格？之間有何種關系？我們將逐一分析企業(yè)改革中的領導風格。
企業(yè)并不缺乏創(chuàng)造力，也不缺乏有創(chuàng)造力的人才。相比之下，他們更缺乏的是將構想變?yōu)楝F(xiàn)實的能力。許多人滿腦子都是奇思妙想，但他們卻不了解組織應該如何運作才能把事情做成，尤其是把全新的事情做成。我們?nèi)钡氖悄切碛袦Y博的知識、充沛的精力、過人的膽識和持久的耐心將創(chuàng)意付諸實施的人。
該選擇哪種創(chuàng)新構想？這種判斷與選擇通常都讓企業(yè)決策者頭痛。企業(yè)在做選擇時通常都是靠猜想，在選擇的時候應該考慮更多的問題：能否對抗來自競爭對手的市場壓力？這個構想給客戶帶來的經(jīng)濟價值是否比其他構想更多？錯誤的選擇常會讓創(chuàng)新者回頭再次尋找其他的機會。
?企業(yè)家總是面向未來，在這個過程中，我們通常需要思考這樣兩個重要問題：投入這么多值得嗎？在一個創(chuàng)意冒出來的時候，我們是不是應該繼續(xù)下去呢？
實驗有助于企業(yè)管理技術、生產(chǎn)和市場等方面的發(fā)展。企業(yè)總是雇用許多外人，試圖從他們身上的經(jīng)驗中獲益?？蔀槭裁床蝗プ鰧嶒災?？很多時候，你只要花上其他辦法所耗經(jīng)費的一小部分就能解決問題。
管理者怎樣在穩(wěn)定提高現(xiàn)有業(yè)務運營效率的同時，成功實施突破性創(chuàng)新，以推動企業(yè)的長期成長，這一問題既很平常，又讓人著迷。品牌不僅僅是一個標志或階段性廣告活動。品牌需要一種滲透到整個組織的精神，自上而下貫穿到公司所做的每一件事情當中。
企業(yè)開放式創(chuàng)新的價值在于，它可能能為企業(yè)創(chuàng)新源管理和尋找創(chuàng)新機會提供新的洞察方式。但企業(yè)需要一定的能力并組織這些能力才能實現(xiàn)對這種創(chuàng)新模式的最佳利用，其中面臨的種種挑戰(zhàn)也不可小覷?，F(xiàn)在，越來越多的組織開始采用把志趣相投的各方力量匯聚起來的創(chuàng)新模式：它的術語是分布式共同創(chuàng)造。
一個產(chǎn)品或服務在新推出時，一定是滿足了現(xiàn)有的所有要求，但是很快的，消費者會有更高的要求，那么滿足這個要求，就指出了又一條通向潛在增長的林蔭大道。對于不能發(fā)現(xiàn)自己創(chuàng)新局限的企業(yè)來說，自己的創(chuàng)新很可能會給競爭對手很好的素材，不進則退是永遠不變的商業(yè)法則。
真正的大創(chuàng)意都不會在最開始就是宏大的想法。需要用許多瘋狂、古怪的小想法來找到一些最初值得實驗的主張，而這些主張可以讓你找到一些真正值得去執(zhí)行的事情，最終可能有一個或者兩個獲得成功。
企業(yè)只有兩項基本職能，那就是創(chuàng)新和營銷。創(chuàng)新不僅僅包括技術創(chuàng)新，還包括產(chǎn)品創(chuàng)新、服務創(chuàng)新和商業(yè)模式創(chuàng)新，等等。創(chuàng)新對于一個企業(yè)的意義，怎么強調都不算過分。
企業(yè)中層一旦出現(xiàn)問題，整個企業(yè)都將面臨困境，但是企業(yè)中層經(jīng)理卻常常被描繪成公司中代表保守勢力的“恐龍”，跟不上時代的發(fā)展，他們是平庸的管理人員，多余的中間環(huán)節(jié)。他們拼命維護現(xiàn)狀，在別人努力將組織改變得更好的過程中作梗，真的是這樣嗎？在大型企業(yè)中頗具規(guī)模的中層經(jīng)理，到底是一個什么樣的角色呢？
消極的人把中層比作“夾心餅”，被夾在上級、同事和下屬中間，里外不討好；積極的人把中層比作樹，連接著企業(yè)的根、樹枝、樹葉，為企業(yè)的發(fā)展不斷的輸送養(yǎng)料。為此中層干部必須學會四大要務。
企業(yè)管理者如何提升下屬執(zhí)行力？企業(yè)在執(zhí)行力管理方面如何做好管理執(zhí)行力？管理者的執(zhí)行力決定企業(yè)的執(zhí)行力，個人的執(zhí)行力則是個人成功的關鍵。關注執(zhí)行力就是關注企業(yè)和個人的成功。
中層管理者是指負責制訂具體的計劃及有關細節(jié)和程序，以貫徹執(zhí)行高層管理者做出的決策和計劃的人員。大公司的地區(qū)經(jīng)理、分部（事業(yè)部）負責人、生產(chǎn)主管、車間主任等都屬于中層管理人員。中層管理人員不直接指揮、協(xié)調一線人員的活動，他們主要是將高層管理者的決策和指示傳達給基層管理者，同時將基層的意見和要求反映到高層管理部門，他們是高層管理者與基層管理者的橋梁和紅帶。中層管理者還要負責協(xié)調和控制基層生產(chǎn)活動，保證完成各項任務，實現(xiàn)組織目標決戰(zhàn)在中層的企業(yè)，首先有個共同的特征，就是一定不會是小企業(yè)。如果不能是個大企業(yè)，至少也要在行業(yè)里算得上中型企業(yè)。因為規(guī)模較大，才有大批中層管理干部，才談得上中層的重要性。
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